Tipos de entrevistas

Seleccionar el tipo correcto de entrevista es muy importante a la hora de intentar llevar a cabo un proceso de entrevista eficaz. Para juzgar a cada candidato por igual, asegúrese de elegir el mismo tipo de entrevista para todos los candidatos. Los siguientes tipos de entrevistas pueden usarse de forma individual o combinados dependiendo de las necesidades de su negocio:

  • Entrevistas por teléfono – generalmente llevadas a cabo por un responsable de selección o un miembro de RRHH en vez del gerente del departamento que anuncia la vacante. Normalmente la intención es responder las preguntas surgidas tras leer el currículum de un candidato y es una buena forma de cubrir muchas entrevistas en el transcurso de unas horas. Para aquellas vacantes en las que una buena presencia telefónica sea de especial importancia, este es un método clave para filtrar candidatos.
  • Entrevistas de competencia – Llevadas a cabo cara a cara, estas entrevistas han sido diseñadas para descubrir si el candidato cuenta con la capacidad y experiencia para el trabajo. Debería preguntar a los candidatos por situaciones en las que han completado tareas similares. ¿Cuáles fueron los grandes obstáculos que superaron? ¿De qué aspectos de su pasado están más orgullosos?
  • Entrevista de comportamiento – Para aquellos puestos en los que es improbable que el candidato tenga experiencia previa, las entrevistas de comportamiento ayudan a predecir si un candidato es adecuado para el puesto. Se usan situaciones hipotéticas para poner a los candidatos entre las cuerdas para poder juzgar su pensamiento lateral y ver como funcionarían bajo presión. Esto podría combinarse con pruebas psicométricas para ayudar en la evaluación.
  • Entrevistas técnicas – A veces la única forma de saber si alguien va a ser capaz de hacer un trabajo es dejándolo que lo haga. Podría ser cualquier cosa desde una breve prueba hasta un periodo de prueba. Si está probando diversos candidatos, asegúrese de que todos realizan la misma tarea para poder evaluar de forma efectiva su habilidad comparada.
  • Entrevista con jurado– Este es un método que se utiliza cada vez menos, aunque sigue siendo apoyado por empresas que encuentran difícil sincronizar a todas las personas implicadas en la decisión de la contratación. Por norma general transcurren en el curso de un día. Se pone a los candidatos delante de 4-5 personas y a menudo deben realizar una presentación. Esto puede ser muy intimidante para los candidatos y es importante contar con una persona que dirija la entrevista para que la entrevista transcurra sin altibajos.
  • Entrevistas en grupo– Otro método que cada vez es menos común, pero que se sigue usando en circunstancias donde es necesario evaluar muchos candidatos a la vez. Se le asigna una tarea a un grupo de candidatos que le permitirá evaluar sus diferentes personalidades, estilos de trabajo, capacidad de liderazgo y cómo reaccionan ante la presión. Debería usarse como método de evaluación adicional en vez de uno que sustituya a la reunión cara a cara.

La persona que toma parte en la entrevista depende del tipo de vacante que solicita el candidato. Un representante del equipo de RRHH debería estar siempre presente así como el gerente del departamento que oferta la vacante. Además sería bueno que trajese empleados con un trabajo similar ya que estarán en una buena posición para decidir si el candidato es capaz de realizar el trabajo.

 

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