¿Qué es el reclutamiento y la selección de personal?

Selección de personal

El mundo de los negocios tiene como característica principal la fuerte competitividad entre las empresas, lo que implica la búsqueda de los candidatos que mejor puedan contribuir con las tareas de los cargos a ser ocupados, llevando a la organización al cumplimiento de sus objetivos. De aquí la importancia de un proceso que posibilite la admisión de personas capaces de marcar la diferencia dentro de la organización.

La selección de personal es un proceso donde se busca, entre varios profesionales reclutados, aquellos con mejores conocimientos y habilidades para desempeñar una determinada tarea dentro de la organización, apuntando mantener o aumentar el desempeño y la eficiencia del personal, o sea, enriquecer y preservar el capital intelectual de la empresa.

Cuando el profesional responsable por la selección no posee conocimientos técnicos acerca de este proceso, tiende a contratar personas con base en su experiencia o en la propia imagen, como lo veníamos exponiendo al inicio del texto. De esta forma, el procedimiento se vuelve equívoco, porque son elegidas personas que no son capaces para desempeñar de forma correcta las tareas que se le confiaran.

Entonces, seleccionar personas para trabajar en una organización es una tarea que exige preparación y técnica por parte de quien la desempeña. Generalmente, el gestor compara de forma integral y objetiva los requisitos del cargo disponible con el perfil de las características de los candidatos que se postulen.

Técnicas de selección de personal

Las diferentes técnicas de selección utilizadas tienen el objetivo de realizar la elección más acertada. Sin embargo, es importante tener en cuenta el hecho de que tales técnicas tienen un margen de error. Es por ello, que la recomendación general es hacer un grupo de técnicas juntas para minimizar lo más posible este margen.

– Entrevista: la eficacia de una entrevista dependerá de quien la ejecuta. Muchos entrevistadores convierten a la entrevista en una charla, así que acaba perdiendo el sentido técnico y no descubre los conocimientos exactos, educativos y socioeconómicos relativos al candidato.

– Análisis de currículos: aunque es un método útil, resulta insuficiente para obtener una visión más amplia y real del candidato. Es una herramienta con la que se puede tener una consideración inicial del grupo de candidatos en general que podrían estar acordes al empleo.

– Pruebas psicológicas: pueden ser divididas en exámenes psicométricos y de personalidad, donde se miden las aptitudes individuales, determinando si el candidato podrá trabajar bajo presión, identificar algún trastorno de la personalidad, los aspectos motivacionales que lo llevan a trabajar en la empresa, el sentido de la responsabilidad, entre otros intereses o disturbios que pudieran existir.

– Técnicas vivenciales: están relacionadas con las tareas del cargo, por ejemplo, una prueba de la velocidad de digitación, para el puesto de secreta

 

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